Sanciones laborales y faltas del trabajador: ¿Qué debes saber?

A cualquier trabajador-a le preocupa que en algún momento su empleador-a pueda llegar a imponerle alguna de las sanciones laborales previstas en la legislación de la materia. Es por este motivo que, desde AT Advocats, queremos aclarar algunas dudas sobre la potestad sancionadora del empresario o empresaria y sobre el alcance de las sanciones que se pueden imponer en función de una posible falta del trabajador o trabajadora

Capacidad sancionadora del empresario o empresaria

Tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 20, los trabajadores están obligados a realizar su trabajo bajo la dirección del empresario, o de la persona delegada designada por este. De tal precepto, se infiere la existencia de una potestad disciplinaria del empresario que le permite imponer sanciones a los trabajadores ante posibles incumplimientos por parte de estos.

¿Qué conductas pueden acarrear sanciones laborales?

Los trabajadores o trabajadoras que incurrieran en un incumplimiento de sus obligaciones laborales, podrán ser sancionados, tal y como dice el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con la graduación de las faltas y las sanciones que se establezcan en las disposiciones legales y en el convenio colectivo correspondiente al caso.

En consecuencia, podemos afirmar que, para que un trabajador pueda ser objeto de una sanción laboral, la conducta debe estar recogida de manera expresa, bien en el Estatuto de los Trabajadores, o bien en el convenio colectivo aplicable.

Disposiciones legales de las sanciones laborales

Las sanciones laborales se regulan, por un lado, de forma más genérica, en el Estatuto de los Trabajadores y, por otro, de un modo más concreto y detallado, en los diferentes convenios colectivos.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre las sanciones laborales?

Las sanciones disciplinarias a los trabajadores/as que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores son dos:

• Despido disciplinario (Art. 54 ET)
• Suspensión del contrato de trabajo (Art. 45 .h ET)

Asimismo, el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores establece qué conductas serán consideradas incumplimientos contractuales del trabajador o trabajadora:

• a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Cabe destacar que la conducta prevista en el apartado “d)”, atendida su ambigüedad, puede suponer un cajón de sastre en el que incardinar sanciones a los trabajadores o trabajadoras. Se deberá, por tanto, extremar aún más las precauciones cuando nos encontremos ante sanciones justificadas en tal precepto.

En el Estatuto de los Trabajadores también se establece que las faltas deberán graduarse en faltas leves, faltas graves y faltas muy graves. Sin embargo, el Estatuto no delimita la gravedad de cada una de las conductas concretas. Para conocer la graduación de gravedad de cada una de las conductas, deberemos recurrir al convenio colectivo que sea de aplicación.

Lo que sí queda prefijado en el Estatuto de los Trabajadores es la imposibilidad de sancionar a ningún trabajador o trabajadora de forma distinta a las que se hubieran previsto en el propio Estatuto o en el convenio colectivo que sea de aplicación. Del mismo modo, se establece que las sanciones impuestas deberán guardar relación con el grado concreto de gravedad de la falta cometida. Imposibilitando que pueda ser impuesta una sanción de un grado superior para infracciones inferiores.

Del mismo modo, el Estatuto de los Trabajadores prohíbe que las sanciones laborales impuestas puedan consistir en la reducción de los días de vacaciones o la minoración de cualquier otro derecho de descanso del trabajador, así como tampoco en una multa de haber.

¿Qué dicen los Convenios Colectivos sobre las sanciones laborales?

Los diferentes convenios colectivos son los preceptos legales en los que, fruto de la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores o trabajadoras de un determinado sector, o empresa, y la patronal, se fijan los comportamientos concretos de los trabajadores o trabajadoras que pueden acarrear una sanción y en los que se establece la misma.

Dada la existencia de múltiples convenios colectivos para cada sector productivo (Estatales, autonómicos, provinciales, locales, de empresa…) resulta imposible recoger en este pequeño artículo el contenido de cada uno de ellos en relación a las faltas y a las sanciones laborales.

A modo de ejemplo, os mostramos de qué manera desarrolla el Convenio de Oficinas y Despachos de Catalunya el apartado “a)” del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que hace referencia a la reiteración de faltas de asistencia o impuntualidad por parte del trabajador:

• Se consideraran faltas leves (Art. 71.1):
  “Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada”
• Se considerarán faltas graves (Art. 72.1 y 72.2):
  “Más de tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada”
  “Faltar un día al trabajo sin causa justificada”
• Se considerarán faltas muy graves (Art. 73.1):
  “Faltar al trabajo dos días al mes sin causa justificada”

Este mismo convenio fija del siguiente modo las sanciones laborales máximas que pueden ser impuestas para cada uno de los tipos de faltas (Art. 74):

• Por falta leve:
  “Amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de un día.”
• Por falta grave:
  “Suspensión de empleo y sueldo de hasta quince días.”
• Por falta muy grave:
  “Suspensión de empleo y sueldo de hasta sesenta días o rescisión del contrato de trabajo.

¿Cuándo prescriben las infracciones y faltas?

A fin de garantizar la seguridad jurídica del trabajador, y evitar que deba soportar de manera indefinida las posibles consecuencias de una determinada conducta, el artículo 60 del Estatuto de los trabajadores prevé la prescripción de las faltas cometidas por los trabajadores o trabajadoras y fija los siguientes plazos:

• Las faltas leves: A los 10 días.
• Las faltas graves: A los 20 días.
• Las faltas muy graves: A los 60 días.

El cómputo del plazo se iniciará en el momento en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. No obstante, cualquier tipo de falta se considerará prescrita a los seis meses de su comisión.

¿Cómo funciona el procedimiento para la imposición de sanciones laborales?

Al igual que ocurre con los pormenores en la graduación de las faltas y las sanciones laborales, los detalles del procedimiento sancionador también están regulados en los diversos convenios colectivos.

No obstante, en el Estatuto de los trabajadores si se establecen algunas premisas:

• La sanción de conductas graves y muy graves requiere la comunicación por escrito al trabajador, en la que deberá constar la fecha y los hechos que la motivan. (Art. 58 ET)
• La representación de los trabajadores deberá ser informada de la interposición de sanciones laborales por faltas muy graves. (Art. 64 ET)
• Antes de la interposición de una sanción muy grave a quien sea representante de los trabajadores deberá iniciarse un expediente sancionador contradictorio. (Art. 68 ET)

¿Qué pueden hacer los trabajadores o trabajadoras ante la imposición de sanciones laborales?

Ante la imposición de alguna de las sanciones laborales previstas en la legislación, el trabajador o trabajadora podrá interponer una demanda contra la empresa dentro del plazo de 20 días hábiles siguientes a la imposición de la sanción.

Asimismo, y con carácter previo a la interposición de la demanda, el trabajador o trabajadora deberá proceder a la presentación de una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).

En el procedimiento que se inicie a instancias de la demanda del trabajador o trabajadora, la carga de la prueba recaerá sobre la empresa que, además, no podrá alegar motivos de sanción diferentes que aquellos que se hubieran hecho constar en la comunicación de la sanción al trabajador.

La sentencia que resuelva el procedimiento podrá: confirmar la sanción, revocarla parcialmente, revocarla totalmente o declararla nula.

Este pequeño artículo pretende ser una explicación sencilla se la regulación de las sanciones laborales para facilitar su conocimiento a los lectores. No obstante, si necesitas ayuda o tienes alguna cuestión, no dudes a ponerte en contacto con nosotros.